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così un percorso di formazione ad hoc. Nel 2022,
inoltre, il Global Catalogue ha offerto ben 24 corsi
focalizzati sulle soft skills e sulle managerial skills, e
ha ottenuto un punteggio medio di soddisfazione di
4,2 su 5, coinvolgendo circa 450 dipendenti.
Sempre per quanto riguarda iniziative di formazio-
ne ad hoc, nel 2022 è proseguito il Digital Lab, pro-
gettato per sviluppare le competenze digitali dei di-
pendenti e sostenere la crescita del canale
e-commerce del Gruppo. In occasione della secon-
da fase di tale programma formativo sono stati resi
disponibili a tutti i dipendenti 10 webinar incentrati
sullo sviluppo di un digital mindset e l’impiego delle
tecnologie.
Sempre nel corso dell’anno appena concluso, 15
dipendenti della funzione Operations hanno avuto
l’opportunità di partecipare al corso per l’ottenimen-
to della Six Sigma Green Belt, in occasione del
quale hanno ricevuto un’introduzione agli strumenti
e ai metodi essenziali per partecipare al ciclo di mi-
glioramento data-driven impiegato per ottimizzare
e stabilizzare i processi aziendali. Il corso ha avuto
una durata complessiva di 1500 ore e ha portato
alla realizzazione di 4 progetti finali, nonché all’otte-
nimento della certificazione per tutti i partecipanti.
Nel corso dell’ultimo anno il Gruppo ha anche pro-
mosso attivamente il progetto Diversity and Inclu-
sion, per garantire il rispetto dei principi di pari op-
portunità e non discriminazione. Questo si
compone di due parti, la prima delle quali volta alla
valutazione della presenza delle donne nelle strut-
ture organizzative, con particolare attenzione al di-
vario retributivo di genere ed eventuali azioni cor-
rettive volte a colmarlo; l’altra è finalizzata invece
all’analisi dell’esperienza lavorativa del personale
femminile in azienda, per identificarne esigenze e
priorità specifiche. Sempre nel 2022, sono state
svolte le prime analisi qualitative e quantitative
volte all’identificazione di trend significativi per la
promozione della parità di genere all’interno
dell’organizzazione; inoltre, si è lavorato per identifi-
care una roadmap e un conseguente piano d’azione
da applicarsi a livello di Gruppo, per promuovere
l’uguaglianza di genere in ogni fase ed ambito
dell’esperienza lavorativa dei dipendenti, parallela-
mente allo sviluppo di metriche per la misurazione
e il monitoraggio dei progressi in questa direzione.
La funzione Risorse Umane guida anche il proces-
so di valutazione delle performance a livello globa-
le (performance appraisal), ideato per promuovere
lo sviluppo dei dipendenti. Questo processo utilizza
un sistema speciale che incoraggia un dialogo
aperto e onesto tra manager e dipendenti ed è
stato recentemente aggiornato: testato nel 2021,
FORWARD è stato lanciato definitivamente nel
2022, con ottimi risultati in termini di partecipazio-
ne, che si è attestata intorno al 80%.
Il nuovo ciclo di performance appraisal si struttura
in tre fasi principali, la prima delle quali - denomina-
ta Set Up - prevede l’identificazione di obiettivi indi-
viduali e quindi la creazione di un piano di crescita
che sia coerente con la strategia aziendale e gli
obiettivi del team. Nella seconda fase, chiamata
Sync, la crescita diviene un processo continuo e in-
terattivo, grazie alla presenza di checkpoint di con-
fronto programmati e regolari momenti di auto-ri-
flessione e feedback. A differenza dal passato,
infatti, il feedback non riguarda più solo la relazione
capo-collaboratore, ma si amplia all’intera organiz-
zazione. Infine, la fase di Wrap Up rappresenta il
momento per valorizzare le persone, comprendere
cosa deve essere migliorato e mettere in luce i ta-
lenti di ciascuno: questa fase consente infatti di
tener conto, alla chiusura dell’anno, di osservazioni
di diversi stakeholder, permettendo così al mana-
ger di fornire una valutazione più completa, oggetti-
va e costruttiva. Nel primo anno di lancio di
Forward, circa l’80% della popolazione aziendale
globale eleggibile ha completato la prima fase del
processo.
Conflitto in Ucraina: le azioni intraprese per
la tutela delle persone del Gruppo
La presenza globale ha inevitabilmente esposto il
Gruppo De’ Longhi alle dinamiche geopolitiche ed
umanitarie legate al conflitto in Ucraina che ha
sconvolto il mondo fin dai primi mesi del 2022. In
questa situazione, la priorità dell’Azienda è stata la
sicurezza dei dipendenti: per questo motivo, dopo
pochi giorni dall’inizio del conflitto, il Gruppo ha
posto in essere tutte le misure possibili per assicu-
rare l’incolumità dei propri dipendenti locali e delle
loro famiglie. Il Gruppo ha anche deciso di attivare
una task force in Polonia per offrire supporto ai col-
leghi e ai loro familiari in fuga dall’Ucraina. Inoltre,
l’Azienda ha scelto di garantire la posizione lavorati-
va ed il pagamento dello stipendio a tutti i dipen-
denti ucraini che sceglievano di rimanere in patria,
offrendo un primo supporto per la sistemazione
fuori dal paese unitamente ad un bonus una
tantum a tutti coloro che hanno preferito rinunciare
al proprio posto di lavoro.
È stata inoltre avviata una raccolta fondi, aperta a
tutti i dipendenti del Gruppo che avessero voluto
contribuire a supportare i loro colleghi in Ucraina,
con l’impegno da parte del Gruppo stesso a contri-
buire con una somma equivalente a quella versata
dai dipendenti. Questi sono stati quindi distribuiti
tra una trentina di colleghi della sede ucraina, rap-
presentando un momento emotivamente molto
coinvolgente per il Gruppo, che ne ha messo in luce
la forza come comunità di persone che si supporta-
no a vicenda e si prendono cura l’uno dell’altro.
La funzione Risorse Umane è inoltre supportata da
figure specifiche che hanno il compito di promuo-
vere il miglioramento delle condizioni di vita e di
lavoro e la tutela della salute e della sicurezza dei
lavoratori. Queste figure comprendono il Respon-
sabile del Servizio Prevenzione, Protezione e Am-
biente e i Responsabili per l’Italia, la Svizzera, la
Cina e la Romania, paesi in cui sono dislocati i siti
produttivi del Gruppo. Tra i loro compiti principali vi
è la valutazione dei rischi legati alle attività svolte
dai dipendenti del Gruppo e la definizione di even-
tuali piani di miglioramento, con particolare atten-
zione all’ergonomia delle postazioni di lavoro negli
stabilimenti e negli uffici.
Dal punto di vista della salute e della sicurezza dei
dipendenti, durante il 2022 l’Azienda ha mantenuto
alto il livello di attenzione rispetto all’emergenza
Covid-19, confermando, per gran parte dell’anno, le
misure anti-contagio già adottate nel corso del
2020 e del 2021. Tali misure sono poi state gradual-
mente ridotte coerentemente con la riduzione del
numero dei contagi. Da agosto, inoltre, è stata in-
trodotta una politica di Lavoro Agile a livello di
Gruppo, con l’obiettivo di trasformare l’obbligo di ri-
durre la presenza in ufficio in un’opportunità per un
nuovo approccio al lavoro, ibrido e che favorisca
l’equilibrio vita-lavoro dei dipendenti.
Sempre allo scopo di garantire e migliorare la
salute e la sicurezza delle sue persone, il Gruppo ha
dato il via ad un progetto finalizzato alla predisposi-
zione di un piano di mitigazione dei rischi e di ulte-
riore miglioramento della sicurezza del lavoro. L’at-
tività, condotta da un team misto cross-funzionale
HR/Operations, si è concentrata sulle caratteristi-
che e i rischi relativi all’organizzazione produttiva e
della supply chain: l’obiettivo è quello di definire un
percorso di miglioramento a step successivi, su
base pluriennale, volto a rafforzare una cultura
basata su un “Zero accident mindset”. Il team ha
anche individuato tre KPIs chiave per monitorare
l’andamento del processo verso l’obiettivo “zero
incidenti”.
Per quanto riguarda il comfort degli ambienti di
lavoro, anche nel 2022 si è continuato ad investire
in postazioni di lavoro ergonomiche e in macchinari
che automatizzano alcuni processi lungo le linee
produttive, riducendo così in modo significativo la
quantità di forza fisica che i dipendenti devono im-